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——访远洲酒店集团总裁马立丹
发布时间:2021-10-29 00:41
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本文摘要:近日,由远洲酒店集团主办的2016旅游(酒店)管理人才培养暨远洲集团第三届校企合作论坛在宁波举行。将近百位酒店业者和院校代表就“行业转型新形势下的人才培养创意”展开了深度探究。远洲酒店集团耕耘行业19年,2014年和2015年倒数两年被中国旅游饭店业协会选为中国饭店集团60强劲。 且2013年以来,在市场需求结构调整、大多数酒店业绩不悲观的情况下,远洲旗下酒店逆势快速增长,2013年GOP同比快速增长了32%,并仍然维持增长势头,这些成绩都必不可少人才的承托。

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近日,由远洲酒店集团主办的2016旅游(酒店)管理人才培养暨远洲集团第三届校企合作论坛在宁波举行。将近百位酒店业者和院校代表就“行业转型新形势下的人才培养创意”展开了深度探究。远洲酒店集团耕耘行业19年,2014年和2015年倒数两年被中国旅游饭店业协会选为中国饭店集团60强劲。

且2013年以来,在市场需求结构调整、大多数酒店业绩不悲观的情况下,远洲旗下酒店逆势快速增长,2013年GOP同比快速增长了32%,并仍然维持增长势头,这些成绩都必不可少人才的承托。远洲酒店集团总裁马立丹在论坛举行期间拒绝接受记者专访时回应,远洲的人才战略是,通过“选、用、并育、拔”的人才管理体系,“菜鸟计划、候鸟计划、白灵计划、鸿鹄计划、云雁计划、鲲鹏计划”等人才茁壮发展体系及远洲学院的五大课程,对人才展开全过程“立体”管理,让酒店人和应届毕业生可以尽早寻找最合适自己茁壮的土壤。

找准痛点“如今,酒店业迫切需要解决问题人才培养的两个痛点。”马立丹说道,一是,酒店业发展转入新阶段,对需要较慢胜任各个岗位的专业性人才的需求量激增;二是,酒店专业院校的传统教育正在向“应用型”改变,急需与企业深度融合。

“远洲酒店集团目前正处于轻资产较慢发展的阶段,今年将扩展10家酒店,管理层方面就必须主管级人才200人、经理/总监100人、总经理(不含总助以上级别)20人。面临这样的需求量,远洲将全面实施8020人才战略,即80%管理人员内部培育,20%管理人才外部引入。

因此,创建完备的人才战略体系对于远洲来说尤为重要。”事实上,该体系早在2013年之后在江西九江远洲国际大酒店试运营,3年时间,该酒店的用人生态获得了相当大提高,用工荒的失望获得有效地解决问题。

构成体系如此有“魔性”的战略体系到底神在哪里?马立丹告诉他记者,这个体系着眼的是层层连贯、环环相扣,从选人、用人到育人、留人,每一环节都有适当的系统内容对应。“现在一些企业用人,只侧重某一个点而忽略人才建设的整体性和系统性,所以效果不过于理想。比如,一家酒店聘用总经理助理,通过层层检验寻找了适合的人,但如果先前的培育和职业发展规划引领跟上,那么这个人在发展遇上瓶颈时,之后不会离开了。”在马立丹眼里,企业留人并无法依靠“晋升”。

他说道:“企业的发展跟人才发展息息相关,如果企业发展停滞不前,员工看到期望,也不会萎缩。因此,远洲人才战略体系是跟远洲的整体发展相匹配的循环体。

在这个体系中,酒店员工不仅可以横向发展,也可以自由选择横向发展,挑战其他岗位。”对于系统中一些人性化细节的设计,很多理念都是源自像马立丹这样的“杨家”员工的亲身感觉。在有些企业,很多刚入职的新员工都会有“到岗无人管”的绝望感觉。

而远洲的菜鸟计划即“新的员工1739计划”,就解决问题了这一问题。“1”所指的是新的员工在入职的第1天会获得一本个人职业发展手册,同时在这一天启动入职辅导培训,新人不会被邀入“新的伙伴群”,并指定导师,登录专人陪伴用餐等。“7”是指7天之内培训部门必需对该员工展开工作及生活方面的会晤,理解员工状态。“3”所指的是当员工转入部门工作后,部门导师不会依据岗位训练手册,启动1-3个月的系列岗位带教计划,并在30天内递交入职培训管理记录表。

而“9”则是该员工工作到90天时,举行2-3天的新员工回笼集训班,通过会晤及视学,评测该员工的胜任力及适应环境程度。关于员工岗位胜任培训,马立丹则明确提出了721的概念,即10%课堂自学,20%共享交流,70%实践中训练。基于721概念和自学路径图思维,远洲研发出有全员较慢胜任力体系,跨越这其中的是导师制。“人工成本亲率不单单是掌控人工成本,还可以充份延长员工胜任周期,提能增效,现在每半年我们不会对带上教导师举办一次甄选培训,一些杰出的老员工沦为了带上教导师。

这也让许多原本显得‘颓废’的年轻人不愿留下和远洲联合茁壮。”有效地实行这样一个可观、原始的战略体系想在集团内部及其旗下多家酒店有效地继续执行,并不是一件更容易的事情。马立丹坦言,为此他甚至把原本的人力资源部拆卸分离,把原先的绩效考核、员工鼓舞、质量监督检查等职能抽离出来,由新的正式成立的督导部来继续执行,而人力资源部只只剩聘用和员工关怀两项工作。同时,管理层不会对人力资源部和督导部的每一项工作展开动态第一时间检查,找到问题及时改良。

为避免有些酒店和部门应付了事,远洲在员工个人职业发展手册上除了标明岗位职能外,还不会告诉他员工作好这个岗位必须已完成几门课程,每一门课程已完成培训的累计时间。员工在每门课程完结后都要参加考试,并把成绩记录曾名,合格后才能享用适当的薪资和待遇。集团涉及负责人不会定期到各酒店展开摸底检查。

此外,远洲学院除去传统线下公开发表课外,还搭起了一个限于电脑末端和手机端的线上自学系统。当员工自学完了某一个课程后,软件不会有记录,并不会跑出发问对话框,测试学习效果。

远洲还创建了微信群,每周定点在群里开办微课程,大家可以随时在群里就一个案例展开讨论。这样之后构建了线下、线上、社群三位一体的自学生态圈。“远洲旗下每家酒店都有适当的培训费用,集团拒绝这些培训费用必需花完。”马立丹指出,现在不少酒店年年面对用工荒,有一大部分原因在于酒店管理层过分侧重业绩导向,而对员工职业茁壮规划、思想动态理解等注目少之又少。

“如今年轻人思想活跃、接管的信息也多,管理层应当跟他们打成一片。远洲每个月都有总经理见面会,便于管理层及时理解员工的点子和动态。

”尽管马立丹和他的团队如此苦心经营人才培养,也仍然要面临一部分人才的流动。马立丹说道:“远洲的人才体系很对外开放,维持人员的长时间流动也是体系建设的一部分。”马立丹告诉他记者,只不过他也离开了过远洲,在外面历练提高之后还是自由选择了重返老东家,将经验和创意融合,一步一步回头到集团总裁的方位。

面临人才流动,远洲有两个策略,一是,拒绝接受人员转往,青睐他们将其在外边讨生活时教给的新东西共享给大家。二是,在加快现有酒店转型发展、提高业绩的同时,逐步扩展,给员工建构更加多发展的空间。马立丹透漏,接下来,他们计划把远洲学院打导致“中国的洛桑酒店管理学院”,不仅为远洲,也为行业运送优质的人才。


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